Wow, in diesen Tagen ist die HR-Suppe im Netz und  auf Twitter ja die reine Buchstaben- bzw. Datensuppe: wo man hinschaute Big Data im Personalwesen!

It’s the data – stupid!

Einer der Auslöser war sicherlich die Anfang der Woche veröffentlichte Studie von LinkedIn und Bitkom zur Nutzung von Big Data im Personalmanagment, über die unter anderem Personalwirtschaft.de und die  Wollmilchsau  berichteten haben.

Zudem veröffentlichte Jo Diercks Anfang der Woche einen sehr lesenswerten Blogpost, in dem er sich vor allem mit People Analytics und  der datengestützten Vorhersage der Jobwechsel-Wahrscheinlichkeit auseinander gesetzt hat.  Und bereits im Februar machte sich Christoph Athanas sieben Gedanken zum Trendthema Big Data. Nicht zu vergessen, der Ende April im Handelsblatt (24.04.2015) erschienene (leider  online nicht verfügbare) gut recherchierte Artikel Im Datenrausch von Grischa Brower-Rabinowitsch und Stefani Hergert,  der an zahlreichen Beispielen zeigt, welchen Einfluss Daten und deren Nutzbarmachung durch Algorithmen auf Mitarbeiter und HR haben können.

Diese Aufmerksamkeit erfährt das Thema Datennutzung im HR aus meiner Sicht völlig zu Recht. Viel zu lange galt HR als „weiche Disziplin.“ Viele Kolleginnen und Kollegen haben sich gescheut, die im Unternehmen verfügbaren Daten systematisch auszuwerten, in Kennzahlen und Dashboards umzuwandeln und als Entscheidungsgrundlage zu nutzen. Zahlen, Daten, Fakten überließ man dem Finanzressort um sich gleichzeitig zu beschweren, dass das Top-Management mehr auf die Controller als auf die Personaler hört, wenn es um strategische Entscheidungen geht.

Hier findet also ein wichtiges Umdenken statt und wenn man der LinkedIn/Bitkom Studie glauben schenkt:

  • Ein Viertel der Unternehmen steht dem Thema Big Data aufgeschlossen gegenüber.
  • Knapp 80% der befragten Unternehmen nutzen bereits unternehmensinterne Daten für übergreifende Analysen im Personalmanagement.
  • Dabei werden am häufigsten Stammdaten sowie Daten zu Krankheitstagen von Mitarbeitern digital verarbeitet.
  • Aber nur 16 %  verwenden unternehmensexterne Quellen.
  • Außerdem stell die Studie fest, dass das Thema Big Data in großen Unternehmen weiter verbreitet ist und einen höheren Stellenwert hat, als in kleinen Unternehmen. The bigger the company, the bigger the data!?

Don’t believe the hype! Oder: Sind denn die Daten schon alle groß?

Wenn ich mir die Studienergebnisse anschaue, an unternehmensinterne Daten denke und dann nochmal den Blick auf die Definition von Big Data lenke, werde ich das Gefühl nicht los, dass sich jetzt alle auf das Mega-Buzzword Big Data stürzen, ohne wirklich zu wissen. was dahinter steht. (Ob die Interviewer den Befragten wohl zunächst eine klare Definition von Big Data vorgelegt haben?)

Nochmal zu Erinnerung: Im Kern geht es bei Big Data doch um Daten, die

  • zu groß oder
  • zu komplex sind oder
  • sich zu schnell ändern,
  • um sie mit händischen und klassischen Methoden der Datenverarbeitung auszuwerten. (Quelle: Wikipedia)

Ich habe eine gute Vorstellung davon, wie viele interne Personaldaten (Stamm-, Lohn- und Gehalts-, Krankheitsdaten, etc.) in einem Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern anfallen und wie man diese mit SAP, Excel oder einem Business Warehouse auswerten kann – sofern man die Zustimmung von Betriebsrat und Datenschützern erhalten hat. Big ist das definitiv nicht! Alles noch sehr überschaubar, strukturiert und mit Bordmitteln zu verarbeiten. Kein R oder gar Hadoop, nicht einmal SPSS erforderlich.

Solange zu den vorhandenen internen Daten nicht noch externe Daten (z. B. aus sozialen Netzen oder Assessments wie von Jo Diercks beschrieben) hinzugefügt werden, werden nur sehr wenige Unternehmen mit Ihren Personaldaten Big Data Analytics betreiben können. Vor diesem Hintergrund verwundert es mich auch nicht, dass das Thema in kleinen Unternehmen keine so große Aufmerksamkeit erfährt – die vorhandenen Daten sind schlicht und einfach (noch!) nicht groß genug für Big Data.

Fazit

Das ist aus meiner Sicht auch gar nicht schlimm. Vielleicht ist es sogar gut. Das gibt uns Personalern erst einmal die Möglichkeit, mit relativ überschaubaren Datenmengen analytisch und prädiktiv laufen zu lernen –  der Laufanfänger stellt sich ja auch nicht gleich beim Marathon an den Start!

Wichtig ist, dass ein Bewusstsein geschaffen wird, welche Möglichkeiten der Analyse – und vor allem der Vorhersage – noch im Datenmeer verborgen liegen und wie es uns Personalern gelingen kann, diese sinnvoll, zielorientiert und gleichzeitig ethisch vertretbar einzusetzen.

Also liebe Kollegen:

Beschäftigt euch mit Big Data – lernt und eignet euch Wissen darüber an (das braucht ihr im Zweifel, um die Spezialisten für die Positionen im Unternehmen zu rekrutieren, an denen es um wirklich große Datenmengen geht). Beschäftigt euch auch damit, wie ihr die vorhandenen kleinen und mittelgroßen Daten im Unternehmen sinnvoll analysieren und für Entscheidungen nutzen könnt („Little Data is better than no data„). Vor allem: Richtet den Blick in die Zukunft: Welche Trends zur Nutzung von echtem Big Data zeichnen sich ab? Wann und wofür könnt ihr es bei euch einsetzen?

Aber bitte lasst das „wir machen jetzt auch Big Data“, wenn eure Excel-Tabelle mit Krankheitsdaten mehr als 1.000 Zeilen hat – auch wenn gerade ein Researcher von Bitkom/LinkedIn anruft, um danach zu fragen.

Ein Gedanke zu „Alles Big Data – oder was?

  1. Vielen Dank für die Begriffsklärung! Ihre Kritik an dem BuzzWord Big Data in HR halte ich für sehr angebracht und gleichzeitig denke ich, dass Veränderungen Buzzwords benötigen und es sich noch kein besseres herauskristallisiert hat. Wenn man berücksichtigt, dass Big Data zunehmend auch als Synonym für eingesetzte Technologien verwendet wird (siehe Wiki), ist man von einem Einsatz in HR auch gar nicht mehr so weit entfernt. Wie würden Sie den Trend lieber benennen? Und was ist der Trend genau? Für mich ist im Kern das Neuwertige, mit neuen Methoden größere Datenmengen einfacher und zielgerichteter analysieren zu können. Oft verbunden mit einer stärkeren Fokussierung auf eine konkrete Fragestellung und unter Einbeziehen von Business Daten. Wenn die Artikel zu dem Thema, HRler dazu motivieren, überhaupt erstmal mit quantitativen Analysen der bestehenden Daten zu beginnen ist das natürlich ein fantastischer Mehrwert.

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